IHRM- ն ընդդեմ ներքին HRM- ի

«HRM» - ը նշանակում է «մարդկային ռեսուրսների կառավարում», որի համար կան երկու հիմնական տեսակներ ՝ International HRM կամ IHRM, և Domestic HRM կամ պարզ HRM: Այսպիսով, ինչպե՞ս են տարբերվում կառավարման այս երկու համակարգերը:

Ինքնին անունով, դուք արդեն պետք է պատկերացնեք, որ IHRM- ները աշխատում են միջազգային կամ ազգային սահմաններից այն կողմ, մինչդեռ նրա հայրենի գործընկերն աշխատում է սահմանված, տեղական, ազգային սահմաններում: Այս կապակցությամբ ակնկալվում է նաև, որ ՄԻՀԻ-ները հետևում են ոչ միայն ավելի շատ կանոնների և կանոնակարգերի, այլև ավելի խիստ միջազգային քաղաքականությունների, ինչպիսիք են հարկերը, որոնք առնչվում են աշխատանքի միջազգային վայրում հարկմանը, աշխատանքային արձանագրություներին, լեզվական պահանջներին և աշխատանքային հատուկ թույլտվություններին: Տեղական ՄԻՊ-ների համար, որոնք պետք է պահպանվեն կանոնները և կանոնակարգերը վերաբերում են միայն տեղական հարկմանը և զբաղվածությանն առնչվող սովորական խնդիրներին:

IHRM- ներն ունեն ավելի լայն հեռանկար, քանի որ միջազգային կազմակերպությունները սպասարկում են երեք տարբեր աշխատողների տեսակների կամ կատեգորիաների ՝ HCN, PCN և TCN: HCN- ը կամ հյուրընկալող երկրի քաղաքացիները աշխատողներ են, ովքեր դեռ ազգի քաղաքացիներ են, որտեղ ներկայումս գտնվում է կազմակերպության արտասահմանյան օժանդակ մասնաճյուղը: PCN- ները կամ հայրենիքի քաղաքացի հանդիսացող արտասահմանցիները այն արտագաղթածներն են, ովքեր իրենց հայրենի երկրից զատ աշխատում են մեկ այլ երկրում: Վերջապես, TCN- ները կամ երրորդ երկրի քաղաքացիները հիմնականում նրանք են, ովքեր կառավարական կամ ռազմական պայմանագրերով աշխատողներ են: Պայմանագրային անձնակազմը ոչ ներկայացնում է կապալառուին (կառավարությանը), ոչ էլ հյուրընկալող ազգին:

Քանի որ IHRM- ները հաճախ զբաղվում են արտագաղթողների հետ, IHRM- ի ղեկավարը պետք է վերջինիս խորհուրդ տա զբաղվել հատուկ սոցիալ-մշակութային ընկղմամբ նստաշրջաններ և դասընթացներ, որոնք կօգնեն նրանց հարմարվել օտար երկրին: Սա հակասում է ավանդական HRM- ի պարամետրերին, որտեղ վերապատրաստման այս տեսակը այլևս չի պահանջվում: Արտագաղթածին կարող է տրվել նաև ավելի մեծ ուշադրություն, ինչպիսին է իր երեխաների համար կրթությունը, ինչպես նաև ամուսնու համար աշխատանքային հատուկ հնարավորությունները:

IHRM- ում կան նաև ավելի շատ ռիսկեր, քանի որ ներգրավված են ավելի շատ արտաքին գործոններ: Անհրաժեշտ է, որ ղեկավարությունը պատրաստ լինի դիմակայել հետևանքներին, եթե արտագաղթը թերագնահատում է: Աշխատանքի պայմանների վրա կարող են ազդել նաև այլ գործոններ, ինչպիսիք են դիվանագիտական ​​կապերը ծագման երկրի և առաջին երկրի միջև: PCN- ների և TCN- ների առավելությունները կարող են նաև կրակի տակ ընկնել, եթե արտարժույթի փոխարժեքը հանկարծակի անբարենպաստ դառնա:

Ամփոփում

1. IHRM- ը գործում է ազգային սահմաններից այն կողմ, մինչդեռ տեղական HRM- ները գործում են սահմաններում:
2.IHRM- ները ավելի շատ գործառույթներ ունեն և ենթակա են ավելի խիստ միջազգային կանոնների և ավելի շատ ենթարկվում են գործունեության ավելի լայն զանգվածի ՝ ի տարբերություն ներքին ՄԻՊ-ների:
3. IHRM- ում անընդհատ փոփոխություններ են կատարվում `ավելի լայն տեսանկյունների համար:
4. IHRM- ում, ավելի մեծ ուշադրություն է դարձվում գործընկերոջ կամ արտագաղթած աշխատողի անձնական բարեկեցության վրա:
5. ՄԻԺԻ-ում ավելի շատ ռիսկեր կան, քան ներքին ՄՌՏ-ն:

Հղումներ